Работа с персоналом представляет из себя широкий комплекс мероприятий, единовременно или постоянно проводимых руководителями или же работниками кадровых служб организации. Данные мероприятия, как правило, связаны с формированием и развитием персонала для достижения стратегических задач, поставленных перед компанией. 
Обычно, кадровая политика компании зависит от планов и программ и включает в себя такие мероприятия как: поиск компетентных и высококлассных специалистов, наем, подбор, расстановка, подготовка или переподготовка, профориентация, продвижение и работа с резервом на назначение вместе с необходимыми мерами по вхождению работника в должность и его дальнейшей адаптации, мотивация персонала, система оплаты труда и многое другое. 
Оперативный план работы с персоналом является детализированным и разбитым по временному, объектному, структурному признакам план, в котором изложена подробная проработка действий, подкрепленных обоснованиями и необходимыми расчетами. В содержание оперативного плана входит: 
— планирование потребности в сотрудниках; 
— планирование методов привлечения персонала; 
— планирование трудовой адаптации новых сотрудников; 
— планирование сокращения либо высвобождения персонала; 
— планирование обучения и др. 

Управление персоналом в условиях рыночной экономики. 

Эффективная стратегия управления персоналом компании необходима для соединения в единое целое многочисленные аспекты HR-менеджмента. Она способна стимулировать и оптимизировать их влияние на сотрудников организации, в частности, на их квалификацию, трудовые и другие качества. Способна создать целостную комбинацию, состоящую из элементов политики управления персоналом, которая соответствует конкретной целевой группе. Если же хотя бы один из элементов, к примеру, система оплаты труда или подбор персонала, будет неудачно просчитанным, риск того, что неудачными окажутся и другие использованные инструменты значительно увеличивается. Поэтому, несогласованное, изолированное применение инструментов управления персоналом, способно повлечь негативные последствия на компанию и ее деятельность. Проще говоря, взаимосвязь отдельных элементов в системной комбинации возможна только благодаря использованию конкретных деталей и воспринимается работниками как составляющая единой системы управления организации, в которой они работают. 

Что такое стратегия управления персоналом? 

На самом деле, однозначного ответа на вопрос «Что такое стратегия управления персоналом?» не существует, так как многочисленные результаты научных дискуссий довольно противоречивы друг другу. Этим можно объяснить и противоречивость существующей сегодня терминологии. Тем не менее, несмотря на разногласия исследователей, имеются некоторые общие черты стратегии, по которым специалисты достаточно единодушны: 
1. Стратегии управления персоналом, как правило, являются долгосрочными, поскольку нацелены они на разработку и изменение психологических мотиваций, установок и структуры трудового коллектива, а такие изменения происходят только спустя некоторое время. 
2. Стратегии управления персоналом составляются с учетом большого количества факторов и неразрывно связаны с общей стратегией компании. 
Использование организационных инструментов дает надлежащий результат только в случае, если сотрудники компании являются индивидуумами. Касаемо квалификации и мотивации можно сказать, что здесь организационные инструменты необходимы для направления поведения работников в русло интересов компании. Параллельно с работниками, объектами управления в отношении персонала также могут быть условия труда, структура персонала и прочее. 
Для долгосрочного управления структурой персонала необходимо, прежде всего, выявить оптимальную структуру. Так, при структурировании персонала важными критериями являются квалификация, возраст, пол и даже иногда, национальность сотрудников. Взяв за основу данные критерии можно, с большой долей вероятности, определить сегменты (группы) персонала, которые способны максимально повлиять на достижение целей компании. 
К примеру, если на предприятии работает относительно большое число сотрудников, которые принадлежат к категории от 60 до 65 лет, то это значит, что в ближайшем будущем необходимо начать процесс привлечения новых (молодых) специалистов. Или же, если в компании основная масса работников относится к категории от 35 до 45 лет — это значит, что подрастающая смена еще долго не получит возможности занимать руководящие должности и так далее.